En Dictamen N° N°733/23 del 10 de enero de 2017, la Dirección del Trabajo señaló que respecto del empleador de un trabajador de casa particular no resulta jurídicamente exigible la obligación contenida en el artículo 14 del Decreto Supremo Nº40, de 1969, en cuanto a establecer y mantener al día un Reglamento Interno de Seguridad e Higiene.
Al respecto señaló que respecto a la procedencia de asimilar al empleador de un trabajador de casa particular al concepto de empresa, a fin de hacer exigible la obligación de establecer y mantener al día el reglamento interno de seguridad e higiene que dispone el artículo 14 del D.S. N°40, de 1969, cabe señalar que el citado precepto del Decreto en cuestión, que aprueba el Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales, dispone:
“Toda empresa o entidad estará obligada a establecer y mantener al día un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento será obligatorio para los trabajadores. La empresa o entidad deberá entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento a cada trabajador”.
De la disposición reglamentaria precedentemente transcrita se infiere que la obligación de confeccionar un reglamento interno de higiene y seguridad alcanza a toda empresa o entidad.
De igual modo se advierte que no existen limitantes a la referida obligación, tanto en relación al ente empleador, como al mínimo de trabajadores, de modo tal que cualquiera sea la naturaleza de la parte empleadora, como el número de trabajadores que presten servicios para la misma, ésta deberá cumplir con dicha exigencia.
Por su parte, el artículo 146, incisos 1º y 2º, del Código del Trabajo, que define el contrato especial de trabajo de trabajador de casa particular, señala:
“Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.”
De la disposición legal citada se infiere que el contrato de trabajo de trabajador de casa particular se celebra entre un empleador, que debe ser persona natural, y un trabajador, también persona natural, para que éste le preste servicios en labores de aseo y asistencia propios o inherentes al de su hogar o el de su familia.
Asimismo, se deduce que excepcionalmente se sujetarán a las mismas normas de los trabajadores de casa particular los trabajadores que presten servicios similares a los señalados, que sean contratados por instituciones de beneficencia, cuya finalidad sea proporcionar a personas con necesidades especiales los mismos servicios propios de un hogar, en cuyo caso el empleador del trabajador asimilado al de casa particular podría ser una persona jurídica o institución, siempre que sea una institución de beneficencia.
De acuerdo a lo analizado, el contrato especial de trabajo de los trabajadores de casa particular, y el consiguiente vínculo de subordinación y dependencia, se traba entre el empleador, persona natural, y quién le presta personal y directamente los servicios en las labores de atención propias de un hogar, sin perjuicio de la asimilación que hace el legislador tratándose de instituciones de beneficencia, que podrían ser persona jurídica, dedicadas a brindar el mismo tipo de servicios a través de sus dependientes.
Concluye entonces que el empleador de un trabajador de casa particular no puede ser asimilado a una empresa, lo cual es concordante con la uniforme y reiterada jurisprudencia de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen N° 1507/17, de 05.04.2011, conforme al cual el hogar en el que se desempeña un trabajador de casa particular no puede ser calificado de empresa, toda vez que según el concepto legal de la misma, contenido en el artículo 3 del Código del Trabajo, no reúne los requisitos necesarios para ello.
DJ
